Salarios
Salario Mixto
La determinación del salario se orienta al establecimiento de un sistema mixto en el que se combina una parte fija del salario por unidad de tiempo, con una parte variable. Dicha parte variable puede derivar de una mayor productividad individual o de grupo, como son los sistemas de incentivo por cantidad. También se pueden premiar los mejores resultados económicos de una unidad productiva o de la empresa en su conjunto a través de los sistemas de participación en los beneficios. Otras veces se recurre a fórmulas que bien pueden servir como meros instrumentos de pago en especie, o, simultáneamente, de incentivos para el logro de una mayor rentabilidad del capital, mediante fórmulas participación del trabajador en el capital de la empresa.
Según datos del CES, durante el período 1995-2000 el porcentaje de convenios colectivos que tienen regulado incentivos ligados a la productividad, ha permanecido prácticamente invariable. Según la misma institución, los datos estadísticos no reflejan los cambios que se observan en las empresas, donde, la mayoría de las veces, los sistemas de incentivos a la productividad son producto de acuerdos o pactos de empresa que no quedan reflejados en las estadísticas oficiales de la negociación colectiva (Memoria sobre la situación socioeconómica y laboral, 2000. Consejo Económico y Social. CES. Pg. 390, 391).
En el año 2003 se aprecia también un intento racionalizador de las distintas partidas retributivas, con la paulatina introducción, de una parte, de complementos retributivos que priman la mejora de los niveles de productividad, eficacia y la calidad en el trabajo y la supresión, de otra parte, de complementos que no responden a las nuevas realidades y requerimientos productivos, como es el caso del complemento por antigüedad.
Por su parte el El Consejo Europeo de primavera de 2003 instó a los Estados miembros a mantener el impulso de la reforma de los mercados de trabajo nacionales, centrándose en: la mejora de los sistemas de formación de salarios, de forma que éstos tengan en cuenta la relación entre los salarios, la estabilidad de los precios, la productividad, los niveles de formación y las condiciones del mercado laboral, y la modernización de la legislación sobre empleo teniendo en cuenta la necesidad tanto de flexibilidad como de seguridad, entre otras cosas, suavizando los elementos excesivamente restrictivos que afectan a la dinámica del mercado laboral, respetando al mismo tiempo las funciones de los interlocutores sociales de acuerdo con los usos nacionales.
En cuanto al modelo de cálculo del salario, la pauta más generalizada contempla una fórmula mixta en la que interviene tanto el salario por unidad de tiempo como el salario por unidad de obra o rendimiento, en el que el peso del primero es superior, aunque interesa destacar una creciente tendencia a introducir partidas salariales de carácter variable, relacionadas con los resultados de las empresas o la productividad de los trabajadores.
Las cláusulas sobre estructura salarial tienen una presencia muy relevante en la negociación colectiva. Con datos del MTAS referidos a convenios registrados a 31-12-03, el 74,24 por 100 de ellos contenían esta cláusula, afectando a un 72,81 por 100 del total de trabajadores cubiertos. Sin embargo, lo cierto es que una parte importante de esos convenios mantiene una estructura salarial escasamente innovadora, integrada por el salario base de la categoría profesional, los complementos de puesto de trabajo y la antigüedad. A nivel de negociación empresarial si se aprecian algunos intentos renovadores con la incorporación de percepciones económicas, como ya se ha comentado, conectados con los resultados de la empresa y la productividad y rendimiento de los trabajadores. Por otra parte, en la negociación empresarial es cada vez más frecuente encontrar estructuras salariales diseñadas a partir de la articulación de un sistema de valoración de puestos de trabajo y la fijación de niveles salariales diferenciados en consonancia con los criterios empleados en la definición de cada uno de ellos.
En cuanto a los complementos salariales se observa un intento racionalizador, hasta el momento limitado, que presenta una doble faceta: de un lado, la paulatina introducción de los ya comentados complementos variables que priman la mejora de los niveles de productividad, eficacia y calidad en el trabajo, y, de otra parte, la reconfiguración o supresión de determinados complementos salariales y su integración en el salario base o en otros complementos salariales
En cuanto a los complementos vinculados a la cantidad y calidad en el trabajo, es en el ámbito de la negociación colectiva empresarial donde se están produciendo cambios más importantes. En este ámbito negocial, alrededor del 35 por 100 de los convenios analizados contemplan complemento que de alguna forma priman la productividad en el trabajo, porcentaje que desciende al 12 por 100 en la negociación colectiva sectorial.
En un análisis más detenido se observa que junto a los tradicionales pluses de asistencia y puntualidad, trabajo en festivo o domingo, o pagas de beneficios sin relación directa con los resultados económicos de la actividad empresarial, aparecen otros incentivos que sí se relacionan directamente con la situación y resultados de las empresas y de la aportación que cada trabajador individual o colectivamente realiza a esos efectos. No obstante, este tipo de complementos salariales no siempre tienen su reflejo en el texto del convenio, articulándose, por el contrario, en pactos o acuerdos de empresa, e incluso en pactos individuales ajenos, por tanto, a la negociación colectiva. Pactos o acuerdos instrumentados a través de los diferentes sistemas de gestión del desempeño, consecución de objetivos, planes operativos, etc., que suelen afectar a los niveles más cualificados de las plantillas de las empresas.